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Diversité et inclusion

Présentation du projet

Engagée en faveur d’un secteur à profit social plus représentatif, la CODEF soutient activement la diversité et l’inclusion au sein des associations. À travers sa participation à divers projets, elle nourrit la réflexion du secteur et met à disposition des ASBL des outils concrets. Notre objectif : accompagner chaque employeur dans le déploiement d’une politique inclusive durable et renforcer la prévention des discriminations au travail.

Présentation de la page

Principes fondamentaux

Diversité vs Inclusion 

La diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le sexe, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs. La diversité se rapporte également à l’identité de genre ou à l’expression de genre. La reconnaissance et la valorisation de la diversité doivent s’accompagner d’efforts concertés pour assurer l’inclusion de diverses populations, c’est–à–dire faire en sorte que les individus soient et se sentent valorisés, respectés et soutenus de manière égale.

L’inclusion se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités. À l’échelle de l’organisation, l’inclusion exige qu’on recense et supprime les obstacles (physiques ou procéduraux, visibles ou invisibles, intentionnels ou non intentionnels) qui nuisent à la participation et à la contribution des personnes. Elle exige également une affirmation des valeurs et des principes d’équité, de justice et de respect en se montrant ouverts à différentes opinions et perspectives, en acquérant une compréhension des autres cultures, expériences et communautés et en faisant un effort conscient pour être accueillants, serviables et respectueux de tous.

 ➡ Source : site internet de l’Université du Québec au Canada

Appartenance

Sentiment profond d’être accepté, respecté et valorisé au sein d’un groupe ou d’une organisation, sans avoir à masquer ou modifier son identité pour être reconnu.

Stéréotype

Représentation simplifiée, figée et généralisée attribuée à un groupe de personnes, qui ne tient pas compte des différences individuelles et peut conduire à des jugements injustes ou discriminants.

Biais cognitifs

Raccourcis mentaux automatiques et souvent inconscients qui influencent notre perception, nos décisions et nos comportements, et peuvent entraîner des évaluations injustes ou erronées des personnes ou des situations.

Plafond de verre

Ensemble de barrières invisibles mais bien réelles qui limitent l’accès de certaines personnes, notamment les femmes ou les groupes minorisés, aux postes à responsabilités, indépendamment de leurs compétences ou performances.

Intersectionnalité

Concept qui décrit la manière dont plusieurs formes de discrimination ou d’inégalités (genre, origine, handicap, orientation sexuelle, classe sociale, etc.) peuvent se croiser et se renforcer mutuellement chez une même personne.

Personne racisée

Terme sociologique désignant une personne qui est perçue et traitée comme appartenant à un groupe racial ou ethnique, et qui peut, de ce fait, être exposée à des discriminations ou à des inégalités systémiques.

Aménagement raisonnable

Adaptation ou ajustement d’un environnement, d’un poste de travail ou d’une organisation permettant à une personne, notamment en situation de handicap, d’exercer ses activités dans des conditions équitables, sans contrainte disproportionnée pour l’employeur

Recrutement inclusif

Approche du recrutement visant à garantir l’égalité des chances à toutes et tous, en limitant les biais, en diversifiant les viviers de talents et en s’assurant que les critères de sélection sont objectifs et non discriminants.

Validisme

Système de croyances, de normes et de pratiques qui valorise les personnes considérées comme « valides » et marginalise ou discrimine les personnes en situation de handicap, en les percevant comme moins capables ou moins légitimes.

NEWS !

Nouvelle brochure sur la diversité du Conseil national du travail

Mise à jour de la brochure « Favoriser la diversité et l’égalité dans le recrutement », élaborée dans le cadre des travaux du Conseil national du travail.

Ce manuel, conçu comme un support pédagogique et opérationnel à l’attention des employeurs et des salariés, a pour objectif d’aider les organisations à instaurer des pratiques de recrutement inclusives, respectueuses du cadre légal en matière de non-discrimination. Il traite de manière concrète chaque étape du processus de recrutement – de la définition des besoins jusqu’à l’intégration du nouvel employé – et propose des exemples, des listes de vérification ainsi que des recommandations inspirées de bonnes pratiques.

➡ lire l’article ici : Favoriser la diversité et l’égalité dans le recrutement

2025 : Matinée dédiée à la diversité et à l’inclusion : Défis des employeurs : Répondre à la pénurie de personnel en favorisant l’inclusion professionnelle des personnes étrangères.

Le 13 mars 2025, la CODEF a organisé une deuxième édition de sa journée Diversité & Inclusion, axée autour de rencontres et d’échanges visant à fournir aux employeurs des outils pratiques pour relever les défis liés à la pénurie de personnel en favorisant l’inclusion professionnelle des personnes étrangères.

🎯 Objectifs :

  • Analyser les défis de la pénurie de personnel dans le secteur associatif et le secteur de l’économie sociale.
  • Favoriser l’inclusion professionnelle des personnes étrangères.
  • Proposer des pistes concrètes et innovantes pour surmonter les obstacles liés à l’intégration en milieu professionnel.

Public cible :
Employeurs et gestionnaires du secteur associatif et de l’économie sociale ainsi que toute personne intéressée par la thématique.

Et quel succès ! Les retours enthousiastes ont confirmés l’importance de cette thématique. Près de 120 représentants des secteurs associatif et de l’économie sociale étaient présents.
📢 Les ressources de cette matinée sont disponibles sur cette page, sur le site de l’évènement.
  • Ressources supplémentaires à la matinée :
    • Dans le cadre de son « Monitoring socio-économique : marché du travail et origine », publié tous les deux ans depuis 2013, le SPF Emploi a pour la première fois publié un « Rapport diversité ». Ce rapport apporte une analyse approfondie des divers critères de la loi anti-discrimination, allant au-delà du simple critère d’origine pour inclure des éléments tels que le handicap, les maladies de longue durée ou l’orientation sexuelle. Ce document offre ainsi une vision plus complète des facteurs influençant les carrières professionnelles en Belgique. –> https://emploi.belgique.be/fr/publications/rapport-diversite-2024

Afin de participer à cette journée, les personnes intéressées ont pu s’inscrire gratuitement via un formulaire en ligne.

 

 

2023 : Journée dédiée à la diversité, l’inclusion et la lutte contre les discriminations au sein des associations

Construire une société harmonieuse dans un environnement multiculturel est aujourd’hui un enjeu essentiel. Si l’égalité est un principe fondamental de la Constitution, sa mise en œuvre reste un défi quotidien pour tous les employeurs, y compris dans le monde associatif. Pour accompagner le secteur, la CODEF encourage l’adoption de pratiques inclusives qui valorisent la richesse de chaque parcours.

C’est dans cette optique de partage, la CODEF a organisé, le mardi 17 octobre 2023 à Namur (La Bourse), une journée de sensibilisation dédiée à la diversité intitulée « Diversité, inclusion et lutte contre les discriminations au sein des associations ». Cette rencontre a permis aux acteurs du secteur de se retrouver pour échanger sur le cadre légal et découvrir des outils concrets afin de faire de l’inclusion une réalité durable au sein de leurs ASBL.

Objectifs : 

  • Proposer un moment de rencontres et d’échanges
  • Informer les acteurs du secteur non-marchand des différentes législations et dispositifs en place
  • Présenter les institutions de référence
  • Fournir un maximum d’outils et de conseils aux employeurs pour mener une véritable politique de diversité au sein de leur ASBL

Au programme :

  • La loi anti-discrimination et les CCT y relatives (Mehmet Saygin – UNISOC)
  • L’intervention de la Secrétaire d’État à l’Égalité des genres, à l’Égalité des chances et à la Diversité, Marie-Colline Leroy
  • Les actions d’UNIA et l’outil eDiv (Louise Callier – UNIA)
  • Les actions de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes (Françoise Goffinet – IEFH)
  • L’intervention de la Vice-Présidente du Gouvernement wallon, Ministre de l’Emploi, de la Formation, de la Santé, de l’Action sociale et de l’Économie sociale, de l’Égalité des chances et des Droits des femmes, Madame Christie Morreale
  • Le Plan wallon de lutte contre le racisme, le Plan genre et le Plan wallon d’inclusion des personnes LGBTQIA+ (Aline Gillet – SPW Action sociale)
  • Le Plan diversité d’Actiris (Pierre Burton – Actiris)
  • Les aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap (Valérie Trevisan – AViQ)
  • Racisme, extrémisme et populisme (François Debras – ULiège – PopEx)

Afin de participer à cette journée, les personnes intéressées ont pu s’inscrire gratuitement en complétant notre formulaire en ligne.

Communiqué de presse : Journée « Diversité, inclusion et lutte contre les discriminations au sein des associations »

2022 : Journée d’étude sur la prévention des discriminations au travail

Présentations 

📺 voir la vidéo

Workshops
Débat

📺 voir la vidéo

  • Débat avec Lode Godderis (IDEWE), Mehmet Saygin (Unisoc), Nathalie Diesbecq (CSC)
  • Présentation de Christel Tecchiato (Cabinet Schlitz)
  • Mot de clôture par Els Keytsman (Unia)
Liens pour aller plus loin

Présentation des institutions de référence

Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale existe dans sa forme actuelle depuis le 1er janvier 2003. L’arrêté royal du 3 février 2002 (modifié le 18 avril 2021) qui l’a créé a défini ses tâches et missions comme suit :

  • Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de relations collectives de travail, l’accompagnement de la concertation sociale, la prévention et la conciliation des conflits sociaux ;
  • Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de relations individuelles du travail ;
  • Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de bien-être au travail ;
  • Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière d’emploi, de régulation du marché du travail et d’assurance contre le chômage ;
  • Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière d’égalité ;
  • Assurer le respect de la mise en œuvre des politiques en matière de relations collectives et individuelles, de bien-être, d’emploi et d’égalité par les services d’inspection qui ont un rôle de conseil, de prévention et de répression ;
  • Infliger des amendes administratives notamment en cas d’infraction aux dispositions réglementaires liées aux politiques en matière de relations collectives et individuelles, de bien-être, d’emploi et d’égalité ;
  • Sensibiliser les différents acteurs du monde social et économique à l’humanisation du travail ;
  • Approfondir l’Europe sociale ;
  • Participer à la politique de la lutte contre le travail illégal et la fraude sociale.

Plus d’explications ici sur la mission, les valeurs, ainsi que sur l’historique et le logo du SPF.

Législation

  • La convention n° 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’accès à l’emploi et d’exercice de la profession s’attache aux discriminations dans le monde du travail en général, qu’il s’agisse d’accès à l’emploi et aux différentes professions, de conditions d’emploi, d’accès à la formation professionnelle… Elle interdit l’exercice de toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale.
  • La convention collective de travail n°95 du 10 octobre 2008 concerne l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail. Cette CCT a pour objectif de promouvoir le respect du principe de l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail et de définir les engagements des parties signataires quant au respect de ce principe. Dans cette convention, on entend par « principe de l’égalité de traitement » en matière d’emploi et de travail, l’absence de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle, l’état civil, le passé médical, la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap, l’affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation. Ce principe d’égalité de traitement doit être respecté tout au long de la relation de travail, à savoir, la relation qui inclut l’emploi, les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement.
  • La convention collective de travail n° 38 conclue au sein du Conseil national du travail consacre le principe d’égalité de traitement au cours de la procédure de recrutement et de sélection. La règle de l’égalité de traitement consacrée dans l’article 2bis de la convention interdit toute différence de traitement sur base du sexe, de l’état civil, du passé médical, de la race, de la couleur de peau, de l’origine ethnique ou de la nationalité, de l’âge, des convictions politiques ou philosophiques, de l’affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation, de l’orientation sexuelle, d’un handicap. Le non-respect de cette règle est sanctionné pénalement. La convention collective de travail n°38 a fait l’objet de différentes modifications. La dernière modification date du 10 octobre 2008. Elle introduit un code de conduite relatif à l’égalité des traitements lors du recrutement et la sélection des travailleurs. Ce code est annexé à la convention collective de travail n°38 sexies.
  • Au niveau sectoriel, la Commission paritaire pour le travail intérimaire s’est posée en précurseur en concluant le 7 mai 1996 une convention collective de travail concernant un code de bonnes pratiques relatif à la prévention de la discrimination raciale. La convention couvre les discriminations ethniques à différents stades de la vie professionnelle : lors de l’inscription dans une agence, au cours de la sélection ou de tests éventuels, lors de l’attribution d’une mission, au moment de l’accueil chez le client-utilisateur, en ce qui concerne la chance d’obtenir un emploi fixe, en matière de licenciement … Cette convention instaure un code de bonnes pratiques à l’égard des travailleurs intérimaires immigrés pour promouvoir l’égalité des chances et la lutte contre la discrimination ethnique. En outre, cet outil a pour objectif la sensibilisation des entreprises du travail intérimaire, des utilisateurs et des intérimaires aux moyens de prévenir la discrimination raciale, qu’elle soit consciente ou inconsciente.
  • Au niveau européen, il faut citer la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ainsi que la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Ces deux directives répriment tant la discrimination directe qu’indirecte.
  • Récemment, la directive 2021/0050 du Parlement européen et du Conseil du 11 avril 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit a été votée.

Ces directives ont fait l’objet d’une transposition en droit belge par l’adoption récente de deux lois :

  • La législation pénale tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie du 30 juillet 1981 a été modifiée par la loi du 10 mai 2007 afin d’assurer son efficacité. La discrimination directe, indirecte, l’injonction de discriminer et le harcèlement sont interdits. Toute différence de traitement dans le cadre des relations de travail au sens large (l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la rupture des relations de travail) fondée sur la nationalité, la prétendue race, la couleur de la peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique peut être poursuivie est sanctionnée civilement et pénalement par la loi contre le racisme et la xénophobie.
  • La loi générale du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations, appelée « Loi Anti-discrimination », qui remplace la loi du 25 février 2003 interdit la discrimination directe, indirecte, l’injonction de discriminer et le harcèlement en raison de l’âge, de l’orientation sexuelle, de l’état civil, de la naissance, de la fortune, des convictions religieuses ou philosophiques, des convictions politiques, de la langue, de l’état de santé, d’un handicap, des caractéristiques physique ou génétique et de l’origine sociale.
  • La loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, appelée « Loi Antiracisme ». Les critères protégés par cette loi sont : la nationalité, l’origine ethnique ou nationale, la soi-disant « race », la couleur de peau et l’ascendance [juive] ;
  • La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, appelée « Loi Genre ». Les critères protégés par cette loi sont : le sexe, la grossesse, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, l’adoption, la procréation médicalement assistée, l’identité de genre, l’expression de genre, le changement de sexe, les caractéristiques sexuelles, la paternité et la co-maternité.

Cette législation prévoit des dispositions civiles de protection des travailleurs contre les discriminations. Une procédure civile permet d’introduire une action en cessation afin de faire cesser rapidement la discrimination. La loi prévoit également une procédure de protection du travailleur-plaignant (plainte, action en justice, intervention des services du Contrôle des lois sociales) et des témoins. Elle prévoit une répartition de la charge de la preuve lorsque la victime invoque des faits qui présument l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

S’ajoutent à cela :

UNIA : le Centre interfédéral pour l’égalité des chances

Unia est une institution publique interfédérale indépendante qui lutte contre la discrimination et promeut l’égalité. Elle oeuvre en faveur d’une participation inclusive et égale de toutes et tous dans tous les domaines de la société. Sa mission est déterminée dans l’accord de coopération entre l’État fédéral, les Régions et les Communautés. Le centre interfédéral pour l’égalité des chances est reconnu internationalement comme une Institution nationale de protection des droits de l’homme (INDH de statut B). À ce titre, il défend les droits humains dans l’ensemble de ses missions. Le centre contribue aussi à l’évaluation de la Belgique en matière de respect des droits humains.

En tant qu’institut national des droits humains, Unia défend l’égalité et lutte contre les discriminations :

  • Sur base de 17 critères de discriminations dont la couleur de peau, l’origine nationale ou ethnique, les convictions philosophiques ou religieuses, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle (consultez la liste complète). Pour l’égalité entre les femmes et les hommes, il existe un institut dont c’est la compétence : l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes.
  • Sur le territoire belge. Unia est une institution interfédérale. Cela signifie que nous agissons au niveau fédéral, régional et communautaire.
  • Sur base de la loi. Unia agit dans le cadre de la législation anti-discrimination.

Unia a également créé un outil très utile qui donne un aperçu des éléments juridiques et éthiques à prendre en compte pour mesurer la diversité : Monitoring de la diversité : do it yourself !

 ➡ Unia ne doit pas être confondu avec l’Institut fédéral pour la protection et la promotion des droits humains (IFDH).

 ➡ Unia n’est pas compétent pour le critère du sexe: la Belgique s’est dotée d’un organisme spécifique pour traiter les questions d’égalité entre les femmes et les hommes et les discrimination liées au sexe (y compris des personnes transgenres) : l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

 ➡ Unia n’est pas non plus compétent pour le critère de la langue, pour lequel aucun organisme public n’a reçu de compétence spécifique.

La plateforme eDiv : l’Outil en ligne pour un environnement de travail diversifié et inclusif

eDiv est un outil en ligne gratuit développé par Unia pour soutenir les sociétés, entreprises et services publics belges dans le développement et le suivi d’une politique de diversité inclusive.

eDiv peut être utilisé dans toutes les entreprises, dans tous les secteurs et à chaque étape du processus vers plus d’inclusion et de diversité. eDiv est un outil utile pour celles et ceux qui veulent mettre en place leurs premières actions de diversité, mais aussi pour les entreprises qui ont déjà intégré la diversité et l’inclusion dans leurs activités et qui souhaitent s’améliorer et se donner les moyens d’agir.

Avez-vous vécu, vu ou entendu une discrimination ou un message de haine ? Ou vous voulez demander des conseils ? Appelez le numéro gratuit 0800 12 800.

Présentation du 5e monitoring socioéconomique d’UNIA et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Monitoring socio-économique 2022

La nouvelle édition 2022 du monitoring socioéconomique montre que les personnes d’origine étrangère ont toujours plus de difficultés sur le marché du travail en Belgique. Même si cette situation tend à s’améliorer, l’écart entre les personnes d’origine belge et étrangère reste important. Et l’impact de la pandémie de Covid-19 a été plus important sur les personnes d’origine étrangère.

Le monitoring socioéconomique cartographie le marché du travail en fonction de l’origine et l’historique migratoire. Il est le résultat d’une coopération de deux ans entre Unia et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Le rapport est basé sur des données statistiques provenant du Datawarehouse marché du travail et protection sociale et de la Banque Carrefour de la Sécurité sociale. Nous pouvons comparer les données grâce aux précédents monitorings socioéconomiques publiés en 2013, 2015, 2017 et 2019.

 ➡ Lien pour accéder au monitoring : Monitoring socio-économique 2022 : marché du travail et origine

Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

Créé en décembre 2002, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes est l’institution publique fédérale qui a pour mission de garantir et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes, de combattre toute forme de discrimination ou d’inégalité fondée sur le sexe, et ce par l’élaboration et la mise en œuvre d’un cadre légal adapté, de structures, de stratégies, d’instruments et d’actions appropriés. L’Institut vise à ancrer l’égalité des femmes et des hommes dans la société pour qu’elle devienne une évidence dans les mentalités et les pratiques.

L’Institut est subdivisé en différentes cellules qui travaillent chacune dans des domaines d’action variés, tels que par exemple le gender mainstreaming, l’emploi, la lutte contre la violence conjugale, la recherche… La cellule juridique de l’Institut traite les demandes d’information et les plaintes des victimes de discrimination basée sur le sexe.

Les activités de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

Discrimination : L’Institut a pour mission d’offrir informations et assistance à toute personne qui demande conseil concernant la législation ou la discrimination basée sur le sexe, la grossesse et le genre.

Violence : La lutte contre la violence liée au genre est prioritaire pour l’Institut, qui se concentre principalement sur la lutte contre la violence entre partenaires, la violence sexuelle, la violence liée à l’honneur, les mariages forcés et les mutilations génitales.

Emploi : En concertation avec les partenaires sociaux, l’Institut développe des instruments pratiques et des études visant à atteindre une plus grande égalité sur le marché de l’emploi.

Politique : L’Institut joue un rôle important dans la promotion d’une plus grande égalité dans la prise de décision politique.

Gender mainstreaming : L’Institut aide les autorités politiques fédérales et leurs administrations à intégrer l’égalité des femmes et des hommes depuis l’élaboration de leurs politiques jusqu’à leur mise en œuvre.

Transgenre : Dans le cadre de sa mission juridique, l’Institut est compétent pour intervenir en cas de discrimination fondée sur le genre des personnes transgenres.

International : L’Institut est chargé de la préparation et de la mise en œuvre des décisions gouvernementales et du suivi des politiques européennes et internationales.

Ligue des droits humains

Depuis plus de 100 ans, la Ligue des droits humains (LDH) combat, en toute indépendance du pouvoir politique, les atteintes portées aux droits fondamentaux en Belgique. En tant que contre-pouvoir, la LDH observe, informe et interpelle les pouvoirs publics et les citoyen·ne·s en vue de remédier à des situations qui portent atteinte aux droits fondamentaux.

La LDH promeut les principes d’égalité, de liberté et de solidarité, ainsi que les droits fondamentaux de toutes les personnes, adultes et enfants, en Belgique. Elle défend activement l’accès de toutes et tous à une justice équitable, à l’éducation, au travail… à une vie digne. Pour cela, elle se base toujours sur des textes légaux, signés et ratifiés par l’État belge et donc contraignants (comme la Convention européenne des droits de l’Homme, la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne ou la Convention relative aux droits de l’enfant).

Ces objectifs passent par la réalisation d’actions (manifestations, recours en justice…), d’activités (conférences, débats, formations, animations…) et de documents de sensibilisation aux droits humains (La Chronique, brochures, études, analyses…).

Lorsque la Ligue s’engage dans une action, celle-ci se base sur des textes signés et ratifiés par l’Etat belge :

L’État des droits humains en Belgique est un rapport annuel publié par la Ligue des droits humains qui a pour vocation de faire le point sur l’actualité écoulée à l’aune des droits fondamentaux.

En 2021, les mesures sanitaires ont continué à restreindre nos droits et nos libertés. Ce rapport passe à la loupe les dysfonctionnements démocratiques que la crise sanitaire a accentués. 2021 a aussi, inévitablement, vu revenir dans l’actualité des dossiers épineux dont l’attention politique et médiatique a été détournée par l’urgence sanitaire. Le dérèglement climatique figure parmi ces questions revenues à l’avant plan, ainsi que le dossier migratoire avec la grève de la faim de 475 sans-papiers.

Service Égalité des chances du Service public fédéral Justice

La cellule Égalité des chances du SPF Justice a été constituée en tant qu’administration fédérale de l’égalité des chances fin 2016. La cellule apporte son soutien au ministre fédéral ou au secrétaire d’État compétent pour l’égalité des chances. Elle assure la préparation et l’appui de la politique d’égalité des chances et de non-discrimination de tous les critères protégés de la loi anti-discrimination, excepté le genre et le handicap.

La cellule Égalité des chances :

  • est le point de contact national pour les délits de haine pour l’« Office for Democratic Institutions and Human Rights (ODIHR) » de l’Organisation pour la sécurité et la coopération en Europe ;
  • assure le secrétariat de la commission d’évaluation de la législation anti-discrimination fédérale ;
  • développe des initiatives stratégiques pour la cellule stratégique Égalité des chances comme le Plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence à l’égard des personnes LGBTI ;
  • formule des projets de réponse pour les questions parlementaires ;
  • assure la coordination du rapport belge pour la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance du Conseil de l’Europe et pour le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale ;
  • prévoit des contributions à des rapports internationaux concernant d’autres traités à des administrations coordinatrices ;
  • représente la mémoire institutionnelle en matière d’égalité des chances ;
  • assure le suivi de la politique d’égalité des chances nationale, européenne et internationale et entretient des contacts étroits avec la société civile.

La cellule participe au High Level Group on Non-Discrimination et au High Level Group on Combating Racism, Xenophobia and other forms of intolerance de la Commission européenne. Elle effectue également le suivi des activités relatives à la directive horizontale de non-discrimination du Conseil de l’Union européenne.

Rapport final de la Commission d’évaluation des lois fédérales tendant à lutter contre la discrimination

Le SPF Justice a publié le rapport final de la Commission d’évaluation des lois fédérales contre la discrimination (lois « Anti-discrimination », « Genre » et « Anti-racisme »). Intitulé « Combattre la discrimination, les discours de haine et les crimes de haine ». Les trois lois fédérales tendant à lutter contre les discriminations, soit la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (« loi anti-discrimination »), la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (« loi genre ») et la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, réformée par la loi du 10 mai 2007 (« loi anti-racisme »), font l’objet d’une évaluation tous les cinq ans par une commission d’évaluation désignée par le gouvernement.

Ce document évalue l’efficacité du cadre légal et formule 73 recommandations pour renforcer la lutte contre les inégalités dans divers domaines.

➡ Rapport complet :  Rapport de la Commission d’évaluation.

➡ Synthèse du rapport : Rapport_Synthèse

UNISOC

L’Union des entreprises à profit social (Unisoc) asbl est l’organisation reconnue comme le représentant des entreprises à profit social belges. L’Unisoc est une union de fédérations sectorielles et multisectorielles dont la CODEF fait partie.

Non-discrimination – Diversité

Face aux défis de la discrimination sur le marché du travail, l’Unisoc fait de la diversité une priorité de longue date. Active tant au niveau belge (CNT) qu’européen (SGI Europe), elle s’investit sur des sujets clés comme l’égalité salariale, l’emploi des jeunes et des aînés ou le recrutement inclusif. Membre de la Commission d’évaluation des lois anti-discrimination depuis 2016, l’Unisoc porte également un plan d’action ambitieux pour aider les employeurs à transformer la diversité en une véritable opportunité pour leur organisation.

Plan d’action diversité patronal

Pour la FEB, UNIZO, VOKA, UCM, UWE, Unisoc, BECI et AGROFront, la discrimination est inadmissible. Les organisations patronales interprofessionnelles ont dès lors élaboré un plan d’action collectif, destiné à démontrer aux entreprises qu’une bonne politique de diversité peut leur être bénéfique et souhaitent que les entreprises soient soutenues dans sa mise en œuvre.

Plan d’actions positives

Actions positives pour plus de diversité – Comment les intégrer dans votre entreprise ?

Service public de Wallonie – Action sociale

Adoption du 1er plan wallon contre le racisme : 38 mesures concrètes

À l’heure où le racisme et le rejet de l’autre s’expriment de plus en plus librement et violemment et où les cas de signalements pour racisme et discrimination augmentent, la Wallonie se dote d’un plan d’actions de lutte contre le racisme pour les années 2023-2026.

Plan wallon de lutte contre le racisme 2023 – 2026 constitue la contribution wallonne au Plan interfédéral de lutte contre le racisme actuellement en construction. Il se compose de 38 mesures qui vont permettre d’agir à différents niveaux.

Déclaration de Politique Régionale 2024-2029

La Déclaration de Politique Régionale wallonne pour la législature 2024-2029 place le renforcement de la démocratie et des valeurs universelles au cœur de son action. Pour le Gouvernement, la vitalité démocratique repose sur un socle commun alliant liberté d’expression, neutralité de l’État et égalité stricte entre les femmes et les hommes. Cette vision se traduit par une volonté d’actualiser et d’harmoniser les législations de lutte contre les discriminations, afin d’offrir une protection élargie aux publics les plus vulnérables, tels que les personnes âgées et la communauté LGBTQIA+.

La lutte contre toutes les formes de haine — qu’il s’agisse de racisme, d’antisémitisme, de xénophobie ou de haine anti-LGBTQIA+ — constitue une priorité transversale. Le Gouvernement s’engage à agir dès le cadre scolaire et à poursuivre ses efforts dans le milieu sportif, notamment via le renforcement du décret « Éthique ». Parallèlement, un accent majeur est mis sur la sécurité et l’intégrité des femmes. Cela passe par un aménagement urbain préventif (éclairage public, vidéosurveillance) garantissant leur liberté de mouvement, mais aussi par un soutien structurel aux services d’aide aux victimes de violences intrafamiliales et une prise en charge accrue des auteurs pour prévenir la récidive.

Sur le plan socio-économique, l’exécutif entend briser les plafonds de verre et les stéréotypes de genre. L’objectif est de favoriser l’accès des femmes aux filières technologiques et scientifiques (STEAM) ainsi qu’à l’entrepreneuriat, tout en tendant vers la parité dans les organes de direction publics. Dans cette même logique d’équité, le sport féminin bénéficiera d’une valorisation accrue, tant en termes de médiatisation que de parité des récompenses.

Concernant l’évolution des mœurs et du langage, le Gouvernement adopte une position de clarté : s’il soutient la féminisation des noms de métiers, il rejette l’usage de l’écriture inclusive qui dérogerait aux règles grammaticales, privilégiant un langage accessible à tous les citoyens. Enfin, la Région s’engage fermement pour les droits LGBTQIA+, en garantissant une neutralité totale vis-à-vis de l’identité de genre et en mettant fin aux discriminations persistantes dans les processus d’adoption pour les familles monoparentales et homoparentales. Ce programme se complète par des revendications portées au niveau fédéral, notamment pour l’intégrité des mineurs intersexes et la fin des discriminations liées au don de sang.

➡ la DPR est disponible via le lien suivant (à partir de la p.59) https://www.codef.be/wp-content/uploads/2024/07/DPR2024-2029.pdf

Plan Genre 2020 – 2024

Dans le cadre de sa Déclaration de Politique Régionale 2020-2024, le Gouvernement wallon a affirmé son engagement à lutter contre toute forme de discrimination et à intégrer la dimension du genre dans l’ensemble des politiques régionales afin que les inégalités existantes soient éliminées et que les politiques publiques ne créent ni ne renforcent les inégalités entre les femmes et les hommes.

Le Plan genre 2020-2024 a pour vocation, à travers le concept de gender mainstreaming d’intégrer le genre dans l’ensemble des politiques publiques. Il a été construit à partir des recommandations du terrain sur base du mémorandum du Conseil Wallon de l’Égalité entre les Hommes et les Femmes. Avant de dégager les mesures du Plan, une importante phase exploratoire, impliquant l’ensemble des Ministres, a été menée. Le Plan genre implique ainsi l’ensemble du Gouvernement et des administrations et se compose de 44 mesures, réparties en 17 thématiques parmi lesquelles le gender budgeting, le matrimoine, l’environnement, le logement, la mobilité, l’aménagement du territoire, la lutte contre la pauvreté, l’emploi et la formation ou encore la santé.

Plan wallon d’inclusion des personnes LGBTQIA 2022-2024

Le Plan wallon d’inclusion des personnes LGBTQIA 2022-2024 concrétise la volonté de défendre les droits de cette communauté plurielle et de lutter contre les discrimination auxquelles elle est confrontée. Il se traduit en 16 mesures dont des montants doublés pour les 7 maisons Arc-en-ciel et leur Fédération, des soins spécifiques, gratuit pour les personnes LGBTQIA+ dans les maisons médicales, une offre d’accueil étoffée pour les personnes LGBTQIA+ en rupture familiale et/ou sociale, …

Egalité des chances

Le Service public de Wallonie Action sociale dispose d’un département dédié à l’Égalité des chances.

Par « égalité des chances » on entend le fait d’œuvrer en faveur de l’égalité des droits pour tous, quels que soient le pays d’origine, l’origine sociale, le sexe, le genre, l’orientation sexuelle, les moyens financiers, l’éventuel handicap…

Que fait le Service Public de Wallonie en matière d’égalité des chances ?

Les matières « égalité des chances » sont transversales et touchent à diverses thématiques, telles que l’accès à l’emploi, au logement, aux droits sociaux, … L’ensemble des acteurs publics et privés sont donc concernés et se doivent de respecter les règlementations qui visent à garantir une égalité de traitement et à lutter contre certaines formes de discrimination.

En matière de lutte contre les violences entre partenaires et les violences envers les femmes, un centre d’appui a été créé au sein du SPW Intérieur et Action sociale, lequel collabore étroitement avec les autres niveaux de pouvoir afin d’assurer une cohérence dans les politiques prises pour lutter contre les violences faites aux femmes et les violences entre partenaires. Le Centre d’appui intervient également activement dans la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation grand public.

En matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le SPW Intérieur et Action sociale assure notamment la mise en œuvre du Décret dit de « Gender mainstreaming » qui vise à intégrer la dimension de genre dans l’ensemble des politiques régionales.

Afin de garantir l’émancipation et le bien être des personnes LGBT (Lesbiennes, Gays, Bisexuels et Transgenres), la Wallonie agrée et subventionne des « maisons arcs en ciel » chargées de fournir une aide sociale, juridique ou un accompagnement psychologique pour les personnes qui rencontrent des difficultés à vivre leur orientation ou leur identité sexuelle.

Victime, témoin, auteur de violences conjugales ? Vous éprouvez le besoin de parler ? Vous avez besoin d’une information, d’une aide ? Appelez gratuitement et de façon anonyme le 0800 30 030. Des professionnel.le.s sont là pour vous écouter, vous informer et vous aider, sans vous juger.

Le Décret relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination

Le Décret wallon du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination distingue 19 critères de discrimination (appelés « critères protégés ») sur la base desquels la discrimination est interdite et punissable.

La discrimination peut prendre plusieurs formes : elle peut être directe (une personne ou un groupe de personnes est directement visé sur la base d’un critère protégé) ou indirecte (une disposition, mesure ou critère apparait comme neutre mais a comme effet indirect d’entraîner un désavantage pour les personnes qui présentent un critère protégé).

De même, d’autres comportements sont considérés comme discriminatoires :

  • l’injonction de discriminer;
  • le harcèlement;
  • le harcèlement sexuel;
  • le refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée.
Qui veille au respect des critères protégés ?

Le dispositif wallon s’appuie sur deux acteurs essentiels : UNIA (Centre Interfédéral pour l’Egalité des Chances) et l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH). Ces acteurs ont notamment pour mission de recueillir et de traiter les plaintes des personnes victimes de discriminations. L’IEFH a pour mission de veiller au respect de quatre des critères protégés: le sexe, la grossesse/maternité, le changement de sexe et l’expression de genre/identité de genre, et d’offrir informations et assistance à toute personne qui lui demande conseil. UNIA est compétent pour les autres critères protégés.

Le Décret mixité

Le Décret du 9 janvier 2014 est destiné à promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d’administration des organismes privés agréés par la Région wallonne. Il est complété par un Circulaire d’application.

Concrètement, ce texte instaure une règle qui prévoit un maximum de deux tiers de membres du même sexe au sein d’un CA, l’objectif étant de corriger progressivement l’inégalité entre femmes et hommes au sein des organes de décision des ASBL.

L’égalité entre les hommes et les femmes dans la participation à la société doit en effet être garantie dans tous les domaines, sur base notamment des articles 10 et 11 de la Constitution :

  • Art. 10. Il n’y a dans l’Etat aucune distinction d’ordres. Les Belges sont égaux devant la loi ; seuls ils sont admissibles aux emplois civils et militaires, sauf les exceptions qui peuvent être établies par une loi pour des cas particuliers. L’égalité des femmes et des hommes est garantie.
  • Art. 11. La jouissance des droits et libertés reconnus aux Belges doit être assurée sans discrimination. A cette fin, la loi et le décret garantissent notamment les droits et libertés des minorités idéologiques et philosophiques.

Plateforme Diversité Wallonie

La campagne Diversité Wallonie promeut la gestion de la diversité en ressources humaines et la lutte contre les discriminations. Il s’agit d’un projet du Consortium Diversité et des Centres Régionaux d’Intégration (CRI).

La plateforme Diversité Wallonie regroupe un large éventail d’informations et d’outils pour favoriser la gestion de la diversité en ressources humaines et sur le marché de l’emploi.

Service public régional de Bruxelles Economie et Emploi

Plan et Label de diversité

Vous cherchez un subside pour des actions concrètes au sein des entreprises ou un label pour récompenser ces efforts et les rendre visibles ?

Pour faire face au problème de discrimination à l’embauche et valoriser la diversité dans l’environnement professionnel, la Région de Bruxelles-Capitale vous propose une aide concrète et pratique : le « Plan de diversité » qui, en cas d’évaluation positive, donne droit à un label de diversité.

Le plan de diversité vise à lutter contre les comportements de discrimination qui :

  • contreviennent aux principes d’égalité entre hommes et femmes,
  • qui frappent les jeunes ou les collaborateurs plus expérimentés,
  • qui concernent les personnes infra-scolarisées,
  • qui frappent les personnes d’autres origines ou
  • qui touchent les personnes en situation de handicap.
Lutte contre la discrimination à l’embauche

Tous les candidats ont droit à l’égalité de traitement lors des procédures de recrutement. Pour vérifier la situation sur le terrain en cas de plainte, les inspecteurs de l’emploi sont compétents pour effectuer des « tests de discrimination » et des « appels mystère » auprès des entreprises bruxelloises.

Le chercheur d’emploi qui estime avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire lors d’une procédure de sélection est invité à contacter le service anti-discrimination d’Actiris Inclusive. Celui-ci informe les candidats de leurs droits et les conseille.

Si un candidat dépose une plainte, le guichet anti-discrimination l’examine. Ensuite, si la plainte semble fondée, les inspecteurs régionaux de l’emploi peuvent choisir d’effectuer des  « tests de discrimination » en matière de recrutement auprès de l’employeur concerné, à condition que l’employeur dispose d’au moins un siège d’exploitation sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale. Les enquêteurs sont  autorisés à utiliser une identité d’emprunt pour pratiquer  des tests de situation et des appels mystères, par courrier, e-mail et téléphone.

Ces tests sont l’un des éléments pour déterminer si l’employeur commet des discriminations à l’embauche. En cas de discrimination avérée, l’employeur est sanctionné (rappel à la loi, avertissement ou envoi aux tribunaux).

Législation

Ordonnance du 16 novembre 2017 visant à lutter contre les discriminations en matière d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale

Article 4 de l’Ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et à l’égalité de traitement en matière d’emploi

Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 7 mai 2009 relatif aux plans de diversité et au label de diversité

Service public régional de Bruxelles Égalité des chances

equal.brussels est l’administration qui met en œuvre la politique du ou de la secrétaire d’Etat chargé de l’Egalité des Chances pour la Région de Bruxelles-Capitale.

equal.brussels œuvre pour l’égalité des chances pour tous les habitants de la Région bruxelloise, indépendamment de leur sexe, origine ethnoculturelle, orientation sexuelle ou handicaps éventuels. A l’heure actuelle et malgré toutes les lois et dispositions existantes, les Bruxellois ne sont toujours pas logés à la même enseigne pour ce qui est de trouver un emploi, gagner des responsabilités, trouver un logement de location…

Les transports publics, l’espace public et les bâtiments ne sont souvent pas accessibles à 100 % pour tout un chacun. Que ce soit en chaise roulante, avec une voiture d’enfant ou en tant que personne aveugle ou mal voyante, on remarque que les parcs, les rues, l’éclairage des places ne répond parfois pas aux besoins spécifiques.

Enfin, certains pans de la population, par exemple les femmes ou les LGBT, sont encore plus souvent victimes de violence, que ce soit dans l’espace public (insultes, agressions) ou dans la sphère privée (violence entre partenaires et intrafamiliale).

Pour l’égalité des chances de l’ensemble des Bruxellois, equal.brussels se concentre sur :

Accompagnement d’Actiris pour la diversité

La politique de diversité est une politique régionale qui vise à assurer l’égalité des chances sur le marché du travail en veillant à l’intégration des publics plus fragilisés sur le marché de l’emploi et au respect de la législation anti-discrimination.

Actiris est l’Office Régional Bruxellois de l’Emploi. En tant que service public, il s’agit de l’acteur principal et le fournisseur de solutions pour l’emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale.

Le concept de « diversité est plus riche que vous ne le pensez. En découvrant ses nombreuses facettes et en tenant compte dans votre organisation, vous pourrez mieux utiliser son potentiel . Toute discrimination basée sur un de ces critères est interdite et punissable.

Réaliser un plan de diversité

Avant de vous lancer dans la réalisation d’un plan de diversité, assurez-vous du soutien de l’organe de décision de votre entreprise (Conseil d’entreprise, CPPT ou autre). Pour ce faire, n’hésitez pas à préparer un court dossier (plus-value de la diversité, témoignages positifs, etc.). Les consultants d’Actiris pourront vous aider dans l’élaboration des arguments et clarifiez vos questions éventuelles.

Actiris vous propose un accompagnement dans la réalisation de votre plan diversité.

Direction de l’Egalité des chances en Fédération Wallonie-Bruxelles

La Direction de l’Egalité des Chances fait partie du Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles et est chargée de la mise en œuvre de la politique de l’égalité des chances. Elle dépend directement du Secrétariat Général du Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles et du Ministre en charge de l’Egalité des Chances, Monsieur Frédéric Dearden et de la Ministre en charge des Droits des femmes, Madame Bénédicte Linard.

La Direction de l’Egalité des Chances travaille les questions de l’égalité et de l’égalité femmes/hommes dans le cadre des compétences communautaires, c’est-à-dire les matières liées à la personne et à la pratique de la langue (les matières dites « personnalisables »).

Ces matières regroupent les secteurs suivants :

  • les différents niveaux et types d’enseignement,
  • l’éducation,
  • la recherche scientifique,
  • la culture (la musique, la danse, les arts de la scène, l’éducation permanente, les centres culturels, les arts des lettres, la patrimoine culturel, etc.),
  • la promotion à la santé,
  • le sport,
  • l’aide à la jeunesse,
  • l’audiovisuel et les médias.

Dans le cadre du décret antidiscrimination, la Direction de l’Egalité des Chances travaille en étroite collaboration avec Unia (auparavant le Centre interfédéral pour l’égalité des chances) et l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH), les deux organismes fédéraux indépendants chargés de lutter contre les discriminations.

Plan Droits des Femmes 2020-2024

Le Gouvernement de la Fédération Wallonie Bruxelles a adopté le 17 septembre 2020 le Plan Droits des femmes. Le texte engage l’ensemble du Gouvernement et trace la feuille de route de la législature 2020-2024 en matière de droits des femmes dans toutes les compétences de la Fédération.

Le plan s’articule autour de 4 axes :

  1. Lutter contre les violences faites aux femmes
  2. Déconstruire les stéréotypes et agir sur les représentations
  3. Assurer une meilleure représentation des femmes dans tous les secteurs professionnels et à tous les niveaux dans les instances de décision et les postes à responsabilités
  4. Faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle
Plan de lutte contre le racisme 2023-2026

Le Gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles a adopté le 23 mars 2023 un plan de lutte contre le racisme 2023-2026. Ce plan s’inscrit dans le cadre de la Déclaration de politique communautaire 2019-2024 dans laquelle le Gouvernement s’est engagé à lutter activement et de manière concertée contre toutes les formes de discrimination.

Le plan de lutte contre le racisme de la Fédération Wallonie-Bruxelles se décline en mesures spécifiques (sous la forme d’objectifs opérationnels) dans le cadre des compétences qui lui sont confiées (enseignement, culture et jeunesse, médias, sport). Il prévoit également que la Fédération Wallonie-Bruxelles s’engage dans un processus de collaboration et de participation aux mesures transversales développées au sein du Plan national de lutte contre le racisme (NAPAR) qui est toujours en discussion avec les différentes entités du pays.

Plan intrafrancophone de lutte contre les violences faites aux femmes 2020-2024

Le Plan intrafrancophone de lutte contre les violences faites aux femmes 2020-2024, a été adopté par les Gouvernements de la Fédération Wallonie-Bruxelles, la Région wallonne et la COCOF.

BRUXEO, UNIPSO, UDES : Projet Diversity Now !

Tel est le slogan du projet européen Diversity Now ! dont l’objectif est de promouvoir la diversité et l’inclusion sur les lieux de travail, dans les entreprises sociales aux niveaux belge, français et européen. Il est porté par trois partenaires : BRUXEO, UNIPSO, UDES, confédérations d’employeurs sociaux, respectivement à Bruxelles, en Wallonie et en Fédération Wallonie-Bruxelles ainsi qu’en France. Il est soutenu par la Commission européenne dans le cadre du programme « Droits, Egalité et Citoyenneté ».

Le projet Diversity Now ! est aussi l’occasion de mettre en œuvre une formation pilote de « Manager diversité et inclusion » à destination des cadres et directions du secteur à profit social. Un programme a été élaboré à partir de séminaires de coconstruction auxquels ont participé soit des experts·es en la matière, soit des entreprises de terrain dont la CODEF.

Il s’agit d’un parcours de formation de 5 jours unique en son genre qui s’adresse aux responsables et cadres des entreprises à profit social afin de renforcer leurs compétences et les professionnaliser sur la gestion de la diversité et l’inclusion.

Boite à outils

La boite à outils Diversity Now !

Découvrez de nombreux outils et vidéos autour du projet dans la boite à outils Diversity Now !

PopEx – Populisme, complotisme et extrémisme

PopEx – Populisme, extrémisme et complotisme (actualité et analyse des idéologies et des discours des mouvements populistes, extrémistes et complotistes) vous propose une série de podcasts pédagogiques afin d’apporter aux jeunes, à vos publics et à vos équipes des grilles de compréhension et d’analyse répondant à des enjeux citoyens et démocratiques.
Découvrez ces podcasts réalisés par François Debras, professeur en sciences politiques associé à l’Université de Liège : https://www.youtube.com/@popex

Enquête sur les procédures de recrutement et la diversité au sein des associations wallonnes

Dans le cadre de son Master en Sciences du Travail (ULiège) réalisé en alternance à la CODEF, Emilie Maquet a mené une étude sur le recrutement et la diversité au sein des ASBL wallonnes. Cette recherche s’est appuyée sur une enquête diffusée auprès des responsables de recrutement du secteur.

Consultation du mémoire et des résultats de l’enquête :

Guides sur la diversité et l’inclusion

L’expérience et les études montrent que le soutien au management, du fait de son pouvoir décisionnel et de son pouvoir d’influence, est un levier majeur pour changer durablement les pratiques d’une organisation vers une entreprise plus inclusive.

Pour vous outiller dans cette démarche, BRUXEO, UNIPSO, UDES ont publié le guide « Diversité et inclusion au sein des entreprises sociales » qui s’adresse aux employeurs des entreprises sociales. Ce guide a été réalisé par les partenaires du projet Diversity Now ! à la suite de consultations et auditions d’organismes spécialisés sur les questions D&I et de fédérations d’employeurs, basés en France, Belgique ou au niveau européen.

Vous y trouverez différents leviers d’action pour agir en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de votre structure dont une partie consacrée à la concertation sociale ainsi que des outils concrets et des ressources utiles.

 

Les entreprises à profit social bruxelloises ont l’objectif de développer des services permettant de répondre aux besoins sociétaux de chaque citoyen, jeune ou vieux, porteur d’un handicap ou non, d’origine belge ou étrangère. Pour ce faire, la force de travail et le capital humain constituent ses ressources principales.

Des milliers de travailleurs mettent quotidiennement leurs compétences et leurs expériences au service des usagers, patients et autres bénéficiaires. Les liens humains et sociaux y sont prépondérants. Pour répondre pertinemment aux besoins d’une ville « superdiverse », le développement d’une politique de diversité et d’inclusion au sein des entreprises
à profit social est nécessaire.

C’est pourquoi BRUXEO vous propose un outil d’auto-diagnostic de la politique diversité et inclusion de votre organisation.

 

L’UDES et ses partenaires ont souhaité mener une action volontaire pour mesurer et faire progresser la diversité dans leurs branches et secteurs professionnels.

Le guide « L’économie sociale et solidaire au-devant de la diversité » vise à lutter contre les discriminations et à promouvoir la diversité dans l’ESS à travers la diffusion de méthodes et pratiques.

Il permet aux employeurs de dresser un premier état des lieux de sa pratique, de préciser les registres d’engagement et d’actions associés, d’ identifier ou préciser ses intérêts à agir et d’améliorer le dialogue social dans leurs champs respectifs.

 

 

Le racisme structurel sur le lieu de travail va se traduire en un cumul de violences et de discriminations pour les personnes impactées. Entre le souhait de créer un espace professionnel inclusif où la cohésion sociale et la solidarité règnent et la mise en application concrète de cette vision, il y a de nombreux postulats à poser et d’actions à mettre en place.

Un outil pédagogique « Racisme sur le lieu de travail : pour des espaces de travail dignes et respectueux » a été réalisé par BePax, une organisation d’éducation permanente dont la mission est de sensibiliser citoyen·ne·s et responsables politiques bruxellois·e·s et wallon·ne·s aux enjeux du racisme et des discriminations pour les amener à devenir des acteurs et actrices de changement et d’égalité.

 

 

Le sexisme, mais qu’est-ce donc que ce mot que l’on entend désormais prononcé partout ? Certes, vous devinez ce qu’il
recouvre, mais vous ne savez pas parfaitement le définir. Surtout, vous mesurez mal les dangers réels qu’il représente
pour votre organisation. Rien de plus normal. Le sexisme est complexe. Le sexisme est diffus. Le sexisme avance souvent masqué. JUMP en a pris le pouls en 2016, en menant une grande enquête européenne avec plus de 3.000 répondantes, « Sexisme, bientôt fini ? ».

JUMP propose un guide pour une organisation vraiment inclusive « Libérez votre entreprise du sexisme« . Il s’adresse aux gestionnaires de talents et aux dirigeant.e.s d’organisations. Informatif, concret et riche en solutions, il vous donne des outils pratiques pour lutter contre le sexisme au travail.

 

 

L’accessibilité des personnes à mobilité réduite (PMR) est un droit pour tous les bénéficiaires des associations. Pourtant, l’intégration des PMR reste souvent difficile pour des raisons de méconnaissance des droits et des devoirs,
un manque d’accessibilité de certains lieux, des services, des sites internet ou encore un manque de moyens.

Dès lors, la fédération a mis en place une campagne de sensibilisation « AccessibilitéPMR« en faisant appel à toute l’expertise de différents membres de laCODEF.

L’objectif est donc d’informer les associations (législation, outils, conseils, partenariats) et de les inviter à participer à des ateliers/formations afin d’amorcer une réflexion sur l’accessibilité de leurs usagers à mobilité réduite pour que ceux-ci puissent bénéficier en toute autonomie des services de ces associations.

 

 

Le guide « Favoriser la diversité et l’égalité dans le recrutement » est le résultat d’une série de rencontres entre organisations d’employeurs et de travailleurs au sein du Conseil National du Travail. Il entend principalement développer une approche pratique de la promotion de la diversité qui soit spécifiquement destinée aux entreprises et aux candidats lors de la phase du recrutement.

Les partenaires sociaux en sont bien conscients : les réalités et les procédures mises en œuvre pour le recrutement de travailleurs peuvent fortement varier, selon la situation de l’emploi dans les secteurs et les spécificités des entreprises.

Ce guide se veut, avant tout, être un outil didactique qui soit adaptable à chaque type d’entreprise pour lui permettre de développer sa propre approche de la diversité dans le cadre du recrutement.

 

 

Le SPF Stratégie et Appui stimule la politique de diversité à travers de nombreuses initiatives comme le plan d’action diversité, le réseau fédéral diversité, ainsi qu’à travers ses services de sélection, de certification et d’orientation (Selor) et de formation (Institut de Formation de l’Administration fédérale).

De par ses missions de soutien des organisations, la cellule diversité de la DG Recrutement et Développement anime le réseau des responsables diversité et accompagne les organisations dans le développement de leur politique de diversité. Dans les organisations, un ou plusieurs responsable(s) diversité sont chargés d’implémenter des projets diversité.

Le guide « Élaborer une politique de diversité » propose une méthodologie et des outils pour accompagner la mise en œuvre d’une politique de diversité et d’une gestion des ressources humaines respectueuse de chacun.

 

La Fédération Wallonie-Bruxelles souhaite mettre à votre disposition des outils en matière d’égalité des femmes et des hommes et de mixité en présentant les marges générales d’action que vous pouvez exploiter. Bien évidemment, il s’agit surtout de pistes de travail à adapter en fonction de vos contraintes et de vos ressources quotidiennes.

Le guide « Egalité, mixité & associations » se divise en quatre axes qui visent à répondre aux questions suivantes :
1. Les modes de décision de votre association sont-ils égalitaires ?
2. Votre association gère-t-elle ses équipes dans le respect de l’égalité des femmes et des hommes ?
3. Les activités réalisées par votre association touchent-elles un public mixte ? Sont-elles mises en œuvre dans le respect de l’égalité des femmes et des hommes ?
4. La communication de votre association est-elle exempte de stéréotypes ? Touche-t-elle un public mixte ?

 

 

L’AFNOR Spec X30-020 est un document de référence qui propose des bonnes pratiques pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes les associations, entreprises, et collectivités.

Le projet, placé sous le haut patronage du président de la République, a été porté par le ministère de l’Europe et des affaires étrangères, le ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, et le ministère de l’Économie, des finances et de la relance, avec le soutien de PwC et de la Fédération nationale des Caisses d’Epargne. 40 acteurs de tous horizons se sont également mobilisés.

Le document a vocation à contribuer à la lutte contre les inégalités entre les femmes et les
hommes dans les organisations. Il vise à les accompagner dans la mise en œuvre de leurs obligations
légales et au-delà en proposant une démarche, des méthodes et des outils opérationnels. Il a vocation
à promouvoir une compréhension commune dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les
hommes et à compléter les autres instruments et initiatives sur le sujet, non à les remplacer.

 

L’Agence pour une Vie de Qualité, AViQ – Branche handicap, propose une brochure sur l’engagement des travailleurs handicapés. Il y est notamment question des aménagements raisonnables et des obligations de l’employeur.

Parce qu’à compétences égales, un travailleur handicapé a 50% de chance en moins d’être engagé, l’AVIQ a lancé une campagne de sensibilisation autour du handicap et de l’emploi. Pourtant, travailler avec une personne en situation de handicap est riche tant pour les employeurs que pour leurs collègues. Sous certaines conditions, l’AVIQ propose par ailleurs des aides pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.


Crédal a publié un kit d’outils Genre pour les acteurs de l’économie sociale. Ce projet, intégré dans le Plan Genre Wallon 2020-2024, est parti du constat suivant : en Wallonie, les femmes sont majoritaires dans l’économie sociale en tant que travailleuses (74%) mais peu représentées dans les organes de décision (37%), selon les chiffres de l’Observatoire de l’économie sociale.

Afin de soutenir les femmes dans l’économie sociale et étudier quels sont leurs freins, motivations et leviers lorsqu’elles créent une ASBL ou une coopérative, une étude a été menée par Elodie Dessy, chercheuse au Centre d’Economie Sociale de Liège. En se basant sur les recommandations de cette étude, les porteuses du projet ont développé un kit d’outils simple et accessible, afin d’aider les entreprises ES à intégrer les enjeux de Genre dans leurs pratiques quotidiennes.

 

Le projet européen CAPSE – Collective Action for Parity in the Social Economy – vise à tendre vers plus de parité au sommet des instances dirigeantes de l’économie sociale et solidaire (ESS) en Europe.

Après plusieurs mois de travail acharné, les partenaires du projet CAPSE ont finalisé le Guide méthodologique! Cet outil sera l’élément structurant de la formation déployée auprès des 15 fédérations de l’ESS en France, en Belgique et en Espagne.

💡 Ce Guide permettra aux organisations participantes de :

  • se saisir de la complexité des enjeux de parité
  • réaliser un autodiagnostic rapide, puis plus complet
  • et de dresser une feuille de route claire pour engager des actions concrètes au sein de leurs instances de gouvernance

Lire le guide (Belgique) : Guide-methodologique-Belgique-CPASE

Accédez aux autres ressource : https://capse-project.eu/ressource/guide-methodologique-capse/

Partenaires de la diversité